Bab 4: Manajemen dan Organisasi

a.  Kebijakan Sumber Daya Manusia (SDM)
A.   Kebijakan Perusahaan

 1. Keselamatan Kerja (Employment Security)
Employment security untuk menghadapi tekanan akan perlunya kehati-hatian dan selektivitas yang tinggi dalam mempekerjakan manusia. Lebih jauh employment security mendorong keterlibatan karyawan karena karyawan akan lebih termotivasi untuk memberikan kontribusi mereka terhadap proses pekerjaan.

 2. Keselektifan Dalam Perekrutan (Selective In Recruiting)
Merupakan jaminan dalam pekerjaan dan kepercayaan pada sumber daya manusia yang dimiliki perusahaan untuk meraih keunggulan bersaing. Ini berarti dibutuhkan kehati-hatian dalam memilih orang yang tepat, dengan cara yang benar. Dalam praktiknya persahaan melakukan proses perekrutan sangat cermat didasarkan atas keinginan perusahaan untuk sukses dalam persaingan. Di sisi lain, banyak juga proses penyaringan dilakukan untuk menemukan orang yang dapat bekerja dengan baik dalam suatu lingkungan baru, dapat belajar dan berkembang, sehingga membutuhkan supervisi yang lebih sedikit.

3. Information Sharing Jika sumber daya yang dimiliki perusahaan merupakan sumber keunggulan bersaing, maka sangat jelas bahwa mereka harus memiliki informasi yang dibutuhkan untuk melakukan apa yang diisyaratkan bagi tercapainya suatu kesuksesan. Salah satu alasan yang potensial bagi perusahaan untuk tidak menyingkapkan informasi pada sejumlah besar karyawan adalah terdapat kemungkinan bahwa informasi tersebut akan bocor sampai pada pesaing.
 
4. Partisipasi Dan Pemberdayaan (Participation And Empowerment)
Dengan adanya informasi yang diketahui bersama pada semua tingkat organisasional, merupakan suatu kondisi awal yang diperlukan bagi sistem kerja yang berhasil, mendorong desentralisasi dalam pengambilan keputusan, dan memberikan keleluasaan bagi pekerja untuk berpartisipasi, dan pemberdayaan dalam pengendalian proses pekerjaan mereka sendiri. Kepuasasan karyawan dan produktivitas kerja akan semakin meningkat dengan meningkatnya partisipasi karyawan.
 
5. Pengelolaan Tim Secara Mandiri (Self Managed Team)
Organisasi yang memiliki suatu tim yang kuat dan tangguh, cenderung memperoleh hasil yang memuaskan. Keuntungan yang diperoleh pada organisasi yang memiliki self managed team diantaranya adalah berkurangnya pembelian, penugasan karyawan, dan produksi, karena semuanya dapat ditangani oleh tim kerja yang sudah terkelola dengan baik.
 
6. Cross Utilization and Cross Trainning
Dengan adanya orang yang melakukan pekerjaan ganda, akan memiliki sejumlah keuntungan potensial bagi perusahaan. Dengan melakukan sesuatu lebih banyak dapat membuat pekerjaan yang dilakukan lebih menarik. Adanya keragaman dalam pekerjaan mengijinkan adanya suatu perubahan yang cepat dalam aktivitas, dan secara potensial akan memberikan perubahan kemampuan karyawan untuk berhubungan dengan sesama. Masing-masing bentuk keragaman ini dapat membuat kehidupan kerja lebih menantang.
 
B.     Kebijakan Penggajian

  1. Tingkat Upah Yang Tinggi (High Wages)
 Perusahaan yang ingin mempekerjakan tenaga kerja yang sangat kompeten, pemberian upah atau gaji yang lebih tinggi merupakan salah satu faktor kunci. Tingkat upah yang tinggi akan memberikan kemampuan lebih selektif dalam menemukan orang yang dapat dilatih dan bertanggung jawab terhadap organisasi. Upah yang tinggi merupakan hal yang paling penting karena akan memberikan kesan bahwa organisasi sangat menghargai karyawannya.

  2.  Pemberian Insentif (Incentive Pay)
Sudah merupakan suatu tendensi bahwa uang sering digunakan untuk memecahkan masalah organisasional. Karyawan dimotivasi oleh faktor-faktor yang melebihi uang seperti pengakuan, jaminan, perlakuan yang adil, dan semuanya memberikan pengaruh yang besar terhadap individu.
 
C.     Kebijakan Karyawan
 
1. Hak Kepemilikan Karyawan (Employee Ownership)
Memberikan  dua keuntungan yaitu karyawan yang memiliki keinginan terhadap kepemilikan dalam organisasi tempat mereka bekerja , dan adanya konflik yang lebih sedikit antara modal dan tenaga kerja. Penerapan employee ownership yang efektif dapat mensejajarkan keinginan karyawan dengan pemegang saham, dengan cara membuat karyawan sebagai pemegang saham juga. Kedua, employee ownership menempatkan saham pada karyawan yang cenderung untuk mengambil suatu gambaran jangka panjang organisasi, strategi organisasi, kebijakan investasi, dan manuver keuangan lainnya.
 
2. Promotion From Within
Yaitu mendorong pelatihan dan pengembangan keahlian karena tersedianya kesempatan dan peluang promosi dalam perusahaan bagi para pekerja. Promosi dari dalam pekerjaan akan memberikan fasilitas desentralisasi, partisipasi dan delegasi karena hal ini membantu mempromosikan rasa percaya antar tingkatan hirarki, promosi dari dalam perusahaan, dapat diartikan bahwa supervisor bertanggung jawab untuk mengkoordinasikan upaya bawahannya. Promosi dari dalam perusahaan juga menawarkan suatu insentif untuk bekerja lebih baik. Dan memberikan suatu keadilan serta keleluasaan di tempat kerja. Keuntungan lain yang dapat diperoleh melalui promosi dari dalam perusahaan adalah dapat memastikan bahwa orang dalam satu posisi manajemen secara aktual mengetahui sesuatu tentang bisnis, teknologi dan operasional yang mereka hadapi dan lakukan. Untuk mencapai keunggulan kompetitif melalui praktik-praktik pengelolaan sumber daya manusia memerlukan waktu dan proses. Jadi semuanya tidak semudah membalikkan telapak tangan. Bila tujuan perusahaan telah dicapai, maka keunggulan kompetitif yang diperoleh melalui sumber daya manusia secara subtansial dapat bertahan lebih lama, dan lebih sulit diimitasi oleh pesaing.
 
3. Pelatihan Dan Pengembangan Ketrampilan (Trainning And Skill Development). Merupakan suatu bagian yang integral dari sistem kerja yang paling baru, merupakan komitment yang lebih besar terhadap pentingnya pelatihan dan pengembangan SDM. Pelatihan akan memberikan hasil yang positif hanya jika pekerja yang dilatih mendapatkan kesempatan untuk menggunakan keahlian tersebut. Disamping perlunya pelatihan dan pengembangan bagi pekerja dan manajer, juga dibutuhkan perubahan struktur kerja, yaitu dengan memberikan kepada mereka keleluasaan untuk melakukan segala sesuatunya secara berbeda. Pelatihan tidak hanya menunjukkan komitmen perusahaan terhadap karyawan, tetapi juga memastikan bahwa fasilitas akan tetap dilengkapi dengan orang-orang yang memiliki kualifikasi yang tinggi, yang secara lebih spesifik telah telah dilatih untuk pekerjaan mereka 
yang baru.
 
D.     Strategi Rekrutmen
 
Banyak perusahaan yang ingin memiliki karyawan yang bersahabat dan ramah. Perusahaan-perusahaan sadar bahwa jauh jauh lebih mudah memeperkerjakan orang-orang dengan kepribadian yang mereka cari, daripada memilih dengan hanya berdasarkan kecakapan teknis, dan kemudian berusaha untuk mengubah kepribadian mereka melalui pelatihan.
 
Rekrutmen, seleksi dan penempatan merupakan suatu proses yang akan selalu dilalui oleh tiap perusahaan untuk memperoleh sumber daya manusia dan menjamin ketersediaan tenaga kerja yang dibutuhkan. Rekrutmen dilakukan oleh organisasi atau perusahaan untuk mendapatkan calon tenaga kerja untuk memenuhi kebutuhan sumber daya manusia, yang selanjutnya akan melalui sejumlah proses seleksi untuk memperoleh tenaga kerja atau sumber daya manusia yang sesuai dengan kebutuhan.
 
1.      Praktik Seleksi
Tujuan dari seleksi efektif adalah untuk mensesuaikan karakteristik individual (kemampuan, pengalaman, dan semacamnya). Dengan persyaratan dalam suatu pekerjaan. Apabila manajemen gagal untuk mendapatkan memasangkannya secara benar, baik kinerja maupun kepuasan karyawan akan berkurang.
 
2.      Cara kerja Proses seleksi
a) Seleksi Awal
Alat seleksi awal adalah informasi pertama yang pelamar serahkan dan digunakan sebagai alat “penyaringan kasar” awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar dari pekerjaan yang ditawarkan. Formulir aplikasi (termasuk surat rekomendasi) merupakan alat seleksi awal. Kita melakukan cek terhadap latar belakang pelamar sebagai alat seleksi awal atau sebagai alat seleksi lanjutan, tergantung bagaimana suatu organisasi melakukannya.

Formulir aplikasi informasi yang dituliskan dalam formulir aplikasi tidak begitu berguna untuk memprediksi kinerja pelamar. Akan tetapi formulir aplikasi bisa menjadi alat saring awal yang baik.
 
Organisasi harus berhati-hati dalam menyusun pertanyaan yang mereka ajukan dalam lembar aplikasi. Tentu saja, pertanyaan mengenai ras, gender, dan kebangsaan tidak disarankan. Tidak diperkenankan untuk menanyakan catatan criminal atau bahkan tuduhan yang pernah dialamatkan kepada si pelamar kecuali jawabannya terkait dengan pekerjaan.
Pengecekan Latar Belakang kebanyakan perusahaan melakukan pemeriksaan referensi pelamar di dalam proses seleksi karyawan. Alasannya mereka ingin tahu bagaimana kinerja pelamar di masa lalu dan apakah pengusaha yang lama itu jarang menyediakan informasi yang mendetail mengenai pelamar. Mereka takut dituntut bila mengatakan sesuatu yang buruk tentang karyawan lama mereka.

  b) Seleksi Substantif·
Jika mampu melewati tahap penyaringan awal, pelamar selanjutnya memasuki metode seleksi subtantif. Tahap ini merupakan inti dari proses seleksi dan di dalamnya tercakup tes tertulis, tes kinerja, dan wawancara.
 
Tes tertulis, Tes tertulis sering dianggap sebagai tes diskriminatif, dan banyak organisasi yang menganggapnya tidak terkait dengan pekerjaan. Sekarang lebih dari 60 persen dari seluruh organisasi di AS dan sebagian besar organisasi yang termasuk dalam fortune 1000 menggunakan beberapa jenis tes seleksi. Tes Tertulis biasanya mencakup:
a.    Tes kemampuan kognitif atau inteligensi,
b.   Tes kepribadian,
c.    Tes integritas,
d.   Kumpulan minat.
 
Tes kemampuan intelektual, kemampuan special dan mekanis, kemampuan special dan mekanis, akurasi persepsi, dan kemampuan motorik terbukti merupakan alat prediksi yang valid untuk pekerjaan operasional terampil, semi terampil, dan tidak terampil dalam organisasi industri.
 
Beberapa pengusaha juga melakukan pengecekan latar belakang pelamar berdasarkan sejarah kredit atau utang atau berdasarkan catatan kriminal. Sebuah bank yang hendak memperkerjakan seorang teller, misalnya, mungkin perlu mengetahui sejarah kredit atau catatan kriminal para peramal. Oleh karena pemeriksaan seperti ini sifatnya melanggar privasi, pengusaha harus yakin betul bahwa hal ini memang diperlukan. Namun demikian tidak 
melakukan pemeriksaan juga bisa memiliki dampak hukum.
 
Penggunaan tes kepribadian mengalami perkembangan pesat selama dasawarsa yang lampau. Organisasi menggunakan banyak alat ukur kepribdian lima besar untuk mengambil keputusan seleksi. Kepribadian yang paling baik dalam memprediksi calon karyawan dengan kinerja tinggi adalah ketelitian dan konsep diri yang positif. Tes kepribadian relatif murah dan mudah digunakan , selain juga bisa digunakan.
 
Sementara persoalan etis mendapat tempat yang semakin penting di dalam organisasi, tes integritas mengalami peningkatan popularitas. Tes ini merupakan tes tertulis yang mengukur factor-faktor seperti keandalan, kehati-hatian, tanggung jawab, dan kejujuran. Jadi, manajemen kesan seperti ini tidak hanya membantu orang mendapatkan pekerjaan tetapi juga membantu mereka punya kinerja yang lebih baik, asalkan kepura-puraan mereka itu tidak termasuk dalam tingkat patologis.
 
3.      Tes Simulasi Kinerja
Tes simulasi kinerja lebih sukar untuk dikembangkan dan lebih sulit untuk dilakukan daripada tes tertulis, tes simulasi kinerja semakin populer selama beberapa dasawarsa terakhir. Dikarenakan fakta bahwa tes semacam ini mempunyai “validitas muka” yang lebih tinggi dibandingkan kebanyakan tes tertulis. Dua tes simulasi kinerja yang paling terkenal adalah percobaan kerja dan pusat penilaian.
a)      Tes Percobaan Kerja (Work Sample Test)
Merupakan simulasi turunan dari sebagian atau semua pekerjaan yang harus dilakukan oleh pelamar jika ia diterima bekerja. Tes percobaan kerja menciptakan tiruan miniatur dsri pekerjaan untuk mengevaluasi kemampuan kinerja dari kandidat.
b)      Tes Simulasi Kinerja Yang Lebih Rumit
Yang secara khusus dirancang untuk mengevaluasi potensi manajerial dari kandidat adalah pusat penilaian (assessment centers). Pusat penilaian merupakan suatu rangkaian tes simulasi potensi manajerial dari kandidat.

4. Wawancara
Wawancara karyawan secara tradisional bukanlah merupakan bagian dri proses seleksi. Keputusan cenderung dibuat seluruhnya berdasarkan skor ujian, pencapaian skolastik, dan surat rekomendasi.
 
Wawancara tidak hanya digunakan secara luas, tetapi juga memiliki bobot besar sebagai alat pertimbangan. Itu artinya, hasil dari wawancara cenderung memiliki pengaruh besar terhadap keputusan seleksi.
 
Dalam teknik wawancara, para pelamar diminta untuk mendiskripsikan cara mereka menangani masalah dan situasi yang spesifik pada pekerjaan meraka yang dulu. Hal ini didasarkan atas asumsi bahwa perilaku di masa lalu dapat menjadi prediktor terbaik bagi perilaku manusia.
 
Bukti menunjukan bahwa wawancara sangat penting untuk menilai kemampuan mental, tingkat ketelitian, kemampuan antar personal pelamar. Ketika kualitas-kulaitas ini berhubungan dengan kinerja, validitas wawancara sebagai alat seleksi meningkat dan bisa menurun.
 
5.      Seleksi Lanjutan
Jika pelamar lolos metode seleksi substantif, mereka pada dasarnya siap untuk dipekerjakan, tergantung pemeriksaan terakhir. Salah satu metode lanjutannya adalah tes narkotika. Pemakaian narkotika sangat merugikan, tidak hanya dalam pengertian keuangan, tetapi juga dalam konteks keamanan umum. Selain itu, hukum yang berlaku berpihak pada cara pandang pemberi kerja tersebut.
 
4.2        Tugas Pokok Fungsi
 
A.     Direktur
1.      Memimpin perusahaan dengan menerbitkan kebijakan-kebijakan perusahaan.
2.      Memilih, menetapkan, mengawasi tugas dari karyawan dan kepala bagian (manajer)
3.      Menyetujui anggaran tahunan perusahaan.
4.      Menyampaikan laporan kepada pemegang saham atas kinerja perusahaan.
 
B.      Divisi Keuangan
1.         Menyusun, menyiapkan dan menafsirkan laporan anggaran dan laporan anggaran.
2.         Menafsirkan arus kas.
3.         Melakukan analisis strategi.
4.         Mengawasi staff.
5.         Mengelola anggaran.
6.         Memproduksi rencana bisnis jangka panjang.
7.         Melakukan penilaian resiko bisnis.
8.         Meneliti dan melaporkan faktor yang mempengaruhi kinerja bisnis.
9.         Menganalisis pesaing dan tren pasar.
10.     Sebagai penghubung dengan auditor untuk memastikan pengawasan tahunan telah dilakukan.
11.     Mengatur sumber-sumber baru pembiayaan untuk fasilitas utang perusahaan.
12.     Mengikuti perkembangan dan perubahan peraturan keuangan dan undang-undang yang terkait dengan bisnis perusahaan.
 
C.     Devisi Penjualan dan Pemasaran
1.      Melaksanakan kegiatan penjualan melalui telepon terhadap target konsumen (perusahaan-perusahaan perdagangan dan industri, kantor-kantor pemerintah, asosiasi perkumpulan keagamaan, olahraga, sosial, konsulat) secara sistematik, serta melengkapi laporan kegiatan untuk setiap hubungan yang dilakukan.
2.      Memelihara semua hasil analisis penjualan yang telah dibuat. Atas persetujuan pimpinan, dalam melaksanakan kerjasama dengan perwakilan perusahaan lain dalam memperoleh peluang usaha, melakukan penjualan bersama, mendiskusikan strategi dan sebagainya
3.      Melakukan tindak lanjut pelayanan, untuk memberikan kepuasan kepada konsumen.
4.      Melakukan tindak lanjut setiap kegiatan yang dilakukan untuk memperoleh peluang usaha pada saat mendatang.
5.      Menghubungi humas setiap saat dan memberikan bantuan apabila diperlukan, misalnya dalam memberikan hadiah-hadiah promosi kepada para pelanggan.
6.      Melaksanankan kegiatan pemasaran lainnya sesuai dengan tugas yang diberikan oleh manajer penjualan.
 
A.     Divisi Administrasi & HRD
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya.
Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya. Merencanakan tenaga kerja secara efektif serta efisien agar sesuai kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya tujuan, yaitu dengan menetapkan program kepegawaian sesuai fungsi-fungsi yang dimiliki HRD.
 
B.      Divisi Produksi
1.         Menentukan jenis dan jumlah barang-barang yang harus dibeli
2.         Menentukan bilamana pesanan akan dilakukan
3.         Memeriksa barang yang diterima
4.         Memelihara barang di gudang
5.         Mengadakan pemeriksaan dan penganalisaan
 
C.     Staff Administrasi
1.      Melaksanakan aktifitas penyiapan ruang kerja dan peralatan kantor untuk seluruh pegawai, untuk memastikan ketersediaan ruangan kerja dan peralatan kantor bagi setiap pekerja sesuai dengan jenis pekerjaan dan jabatan.
2.      Melaksanakan aktifitas renovasi gedung kantor/kerja, untuk memastikan semua gedung kantor selalu siap operasional.
3.      Melaksanakan kegiatan surat-menyurat, dokumentasi dan pengarsipan, untuk memastikan dukungan administrasi bagi kelancaran kegiatan seluruh karyawan.
4.      Membuat rencana dan mengevaluasi kerja harian dan bulanan untuk memastikan tercapainya kualitas target kerja yang dipersyaratkan dan sebagai bahan informasi kepada atasan.
5.      Membuat perkiraan biaya tahunan yang berkaitan dengan kegiatan office administration, sebagai rekomendasi pembuatan anggaran departemen General Affair.
6.      Melaksanankan akan adanya  kebutuhan dan pengadaan alat tulis kantor, peralatan kantor, peralatan kebersihan dan keamanan kantor serta layanan photocopy dan penjilidan.
7.      Mengawasi pelaksanaan kebersihan dan kenyamanan  ruang kantor dan keamanan kantor.

D.     Staff HRD (Human Resoures Development)
1.      Bertanggung jawab mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia. Dalam hal ini termasuk perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan sumber daya manusia dan pengembangan kualitas sumber daya manusia.
2.      Membuat sistem HR yang efektif dan efisien, misalnya dengan membuat SOP, job description, training and development system dll.
3.      Bertanggung jawab penuh dalam proses rekrutmen karyawan, mulai dari mencari calon karyawan, wawancara hingga seleksi.
4.      Melakukan seleksi, promosi, transfering dan demosi pada karyawan yang dianggap perlu.
5.      Melakukan kegiatan pembinaan, pelatihan dan kegiatan-kegiatan yang berhubungan dengan pengembangan kemampuan, potensi, mental, keterampilan dan pengetahuan karyawan yang sesuai dengan standar perusahaan.
6.      Bertangggung jawab pada hal yang berhubungan dengan absensi karyawan, perhitungan gaji, bonus dan tunjangan.
7.      Membuat kontrak kerja karyawan serta memperbaharui masa berlakunya kontrak kerja.
8.      Melakukan tindakan disipliner pada karyawan yang melanggar peraturan atau kebijakan perusahaan.

E.      Supervisor
Tugas Seorang Supervisor:
1.    Mengatur kerjanya para bawahannya (staf)

2.    Membuat Job Deskriptions untuk Staf Bawahanya

3.    Bertanggung jawab atas hasil kerja Staf

4.    Memberi motivasi kerja kepada Staf Bawahanya

5.    Membuat Jadwal Kegiatan Kerja untuk karyawan

6.    Memberikan Breafing bersama Staf

7.    Membuat Planing Pekerjaan Harian, Mingguan, Bulanan, dan Tahunan.

Fungsi Seorang Supervisor:

1.Menyelesaikan masalah sebisanya tanpa harus ditangani oleh atasan atau manager

2.Penghubung antara Staf dan Manager

3.Membantu tugas Staf Bawahan

4.Menampung segala keluhan dari Tamu dan Customer yang disampaikan melalui  Staf untuk disampaikan ke manager

F.     Kasir
1.      Menjalankan proses penjualan dan pembayaran.

2.      Melakukan pencatatan atas semua transaksi.

3.      Membantu pelanggan dalam memberikan informasi mengenai suatu produk.

4.      Melakukan proses transaksi pelayanan jual beli serta melakukan pembungkusan.

5.      Melakukan pengecekan atas jumlah barang pada saat penerimaan barang.

6.      Melakukan pencatatan kas fisik serta melakukan pelaporan kepada atasan.

7.      Melakukan pengecekan atas stok bulanan.

G.    Juru masak:
a.                        Kontrol kualitas bahan produk

b.                       Kontrol pelaksaan proses produksi

c.                        Kontrol kekuatan tim dan kemampuan koki

d.                       Kontrol kebersihan area produksi

e.                        Kontrol terhadap kepatuhan standart resep

f.                         Kontrol terhadap hasil olahan menu

g.                        Kontrol terhadap kelayakan porsi menu dan penggunaan garnis

h.                        Kontrol terhadap ketepatan waktu penyajian menu

i.                          Memberikan saran dalam menentukan harga jual makanan dan minuman

H.     Marketing PR
1.      Menumbuhkembangkan kesadaran konsumennya terhadap produk yang tengah diluncurkan itu.

2.      Membangun kepercayaan konsumen terhadap citra perusahaan atau manfaat (benefit) atas produk yang ditawarkan / digunakan

3.      Mendorong antusiasme (sales force) melalui suatu artikel sponsor (advertorial) tentang kegunaan dan manfaat suatu produk.

4.      Menekan biaya promosi iklan komersial, baik di media elektronik maupun media cetak dan sebagainya demi tercapainya efisiensi biaya.

5.      Komitmen untuk meningkatkan pelayanan-pelayanan kepada konsumen, termasuk upaya mengatasi keluhan-keluhan (complain handling) dan lain sebagainya demi tercapainya kepuasan pihak pelanggannya.

6.      Membantu mengkampanyekan peluncuran produk-produk baru dan sekaligus merencanakan perubahan posisi produk yang lama.

7.      Mengkomunikasikan terus menerus melalui media Public Relations (House PR Journal) tentang aktivitas dan program kerja yang berkaitan dengan kepedulian sosial dan lingkungan hidup agar tercapainya publikasi yang positif di mata masyarakat / publik.

8.      Membina dan mempertahankan citra perusahaan atau produk barang dan jasa, baik dari segi kuantitas maupun kualitas pelayanan yang diberikan kepada konsumennya.

9.      Berupaya secara proaktif dalam menghadapi suatu kejadian negatif yang mungkin akan muncul di masa mendatang.

I.        Kepala Pelayan
1.      Cek kehadiran karyawan (absensi)

2.      Cek daftar pesanan

3.      Cek persediaan barang dan bahan baku produksi

4.      Cek kebersihan seluruh area restoran

5.      Cek standar kualitas makanan, minuman, dan service atau pelayanan crew

6.      Mencatat pembelian barang ke dalam buku atau data pembelian barang

7.      Mencatat barang masuk (transfer in) dan barang keluar (transfer out)

8.      Rekap atau cuci kasir (clean transaction) dengan kasir

9.      Memimpin jalannya briefing tim

10.  Menangani pembimbingan atau pelatihan karyawan baru

11.  Memberikan laporan penilaian karyawan kepada supervisor

12.  Memastikan terlaksananya general cleaning setiap bulan

13.  Menciptakan kerukunan dan keharmonisan antar karyawan dan bagian

14.  Menangani complaint atau keluhan pelanggan restoran

15.  Koordinasi dengan supervisor tentang operasional harian, kasus, ide, saran, program, evaluasi serta penentuan karyawan berprestasi.

J.       Pelayan
1.      Membersihkan  area.

2.      Membantu menyiapkan bahan pendukung operasional seperti tissue, ashtray (asbak), condiment (kecap, saus, toothpick/tusuk gigi).

3.      Melakukan step to customer atau prosedur pelayanan kepada tamu sesuai dengan S.O.P (Standart Operasional Procedure).

4.      Cek dan rapihkan standart penampilan.

5.      Laporkan kepada Supervisor atau Captain waiter jika ada complaint dari tamu untuk segera ditangani dan ditindaklanjuti jika perlu.

6.      Mengikuti Briefing harian bersama Supervisor

7.      Mengikuti acara general cleaning restoran setiap bulan sesuai jadwal yang ditetapkan.

8.      Mengikuti acara penghitungan atau S.O barang Inventaris setiap bulan.

9.      Selalu mengutamakan sikap mementingkan customer atau tamu restoran.

10.  Selalu koordinasi dengan supervisor, captain,dan kasir dalam operasional.

4.3  Struktur Organisasi

a)      Tugas Direksi:
o   Membuat daftar pemegang saham, daftar khusus, risalah RUPS dan risalah rapat direksi;

o   Membuat laporan tahunan dan dokumen keuangan Perseroan;

o   Memelihara seluruh daftar, risalah dan dokumen keuangan Perseroan.

b)      Tugas Direktur Personalia:
o        Mengembangkan system perencanaan personalia dan pengendalian kebijakan pegawai

o       Melaksanakan Kebutuhan administrasi dan kepagawaian.

o       Membina pengembangan staff administrasi

c)      Tugas Direktur Keuangan:
o   Menilai dan mengukur kinerja pegawai

o   memberikan sanksi kepada pegawai yang melanggar aturan perusahaan

o   memberikan saran-saran dan pertimbangan kepada direktur.

d)      Tugas Direktur Utama:
o   Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan-kegiatan dibidang administrasi keuangan, kepegawaian dan kesekretariatan.

o   Mengkoordinasikan dan mengendalikan kegiatan pengadaan dan peralatan perlengkapan.

o   Merencanakan dan mengembangkan sumber-sumber pendapatan serta pembelanjaan dan kekayaan perusahaan.

o   Mengendalikan uang pendapatan, hasil penagihan rekening penggunaan air dari langganan.

o   Melaksanakan tugas-tugas yang diberikan Direktur Utama.

o   Dalam melaksanakan tugas-tugas Direktur Umum bertanggung jawab kepada Direktur Utama.

e)      Tugas Direktur:
o   Menentukan kebijakan tertinggi perusahaan.

o   Bertanggung jawab terhadap keuntungan dan kerugian perusahaan.

o   Mengangkat dan memberhentikan karyawan perusahaan.

o   Memelihara dan mengawasi kekayaan peseroaan terbatas.

o   Bertanggung jawab dalam memimpin dan membina perusahaan secara efektif dan efesien.